Las transformaciones tecnológicas abren grandes desafíos para el mundo del Trabajo: la modificación de las condiciones laborales, la introducción de nuevas herramientas en los procesos productivos y la digitalización de los procesos de gestión, generan grandes inquietudes sobre las modificaciones introducidas y como ello afectara al trabajador.
Por Juan Alberto Arce, Abogado de la Universidad de Buenos Aires, Delegado de la UEJN (Unión de Empleados Judiciales de la Nación) e integrante del Ministerio Público Fiscal Fuero del Trabajo
¿Qué es el dato? Es una unidad básica de información que nos viene dado. En principio, podríamos decir que toda actividad humana genera datos: los productos que compramos en el mercado, las series que elegimos ver por streaming, los pasos que damos cuando tomamos el colectivo, las búsquedas en internet, todo esto genera una multiplicidad de datos. Pero el dato, por sí solo, no pareciera tener valor, sino que, cuando reunimos una gran cantidad de ellos, recién ahí adquieren relevancia.
La llegada de internet, de las redes sociales y el desarrollo de la informática han permitido la acumulación de grandes volúmenes de datos, que a través de la generación de algoritmos permiten una gran variedad de usos para quienes los posean. Por ejemplo: determinar las características personales de los usuarios, evaluaciones y predicciones de sus comportamientos, estratificarlos por consumos o gustos, etc. Esto se ha denominado la era de la BIG DATA. Para comprender acerca de esta nueva era tecnológica, es necesario definir los conceptos que referimos.
-BIG DATA: este término se refiere “al volumen y tipo de datos provenientes de la interacción con dispositivos interconectados, como teléfonos celulares, tarjetas de crédito, cajeros automáticos, relojes inteligentes, computadoras personales, dispositivos de GPS y cualquier objeto capaz de producir información y enviarla electrónicamente a otra parte”[1]. Sin embargo, estos datos ya estaban disponibles entre nosotros. Lo que cambió es lo que Doug Leales graficó respecto de esta revolución de datos, cuando estableció las tres “v” de la Big Data: volumen, variedad y velocidad. La primera, se refiere a la gran cantidad de datos disponibles; la segunda, a la velocidad de circulación de los datos, la cual permite verlos en tiempo real; y la tercera, a la estructura espontánea, anárquica y amorfa de los datos.
ALGORITMO: es definido como el “conjunto de reglas que, aplicada sistemáticamente a unos datos de entrada apropiados, resuelven un problema en un número finito de pasos elementales”.
EMPRESA DE PLATAFORMA: Infraestructuras digitales que permiten que dos o más grupos interactúen. De esta manera, se posicionan cómo intermediarias que reúnen a diferentes usuarios: clientes, anunciantes, proveedores de servicios, productores, distribuidores e incluso objetos físicos. Casi siempre, estas plataformas también vienen con una serie de herramientas que permiten a los usuarios construir sus propios productos, servicios y espacios de transacciones.
Un elemento clave para la intermediación propuesta por estas empresas son los denominados “colaboradores”: en realidad se trata de trabajadores encubiertos[1], los cuales posibilitan la concreción de los servicios ofrecidos, por ejemplo, los mensajeros o riders en las plataformas de delivery o los choferes en las plataformas de transporte, entre otros.
Esta nueva herramienta de procesamiento de grandes volúmenes de datos se ha introducido fuertemente en el mundo laboral. Antes, el empleador poseía una cantidad limitada de los datos del trabajador (datos personales, familiares, evaluaciones de trabajo, sanciones, etc.) los cuales recopilaba en un legajo. Esto ha cambiado radicalmente, ya que las nuevas tecnologías le permiten al empleador elevar considerablemente la cantidad de datos disponibles sobre el trabajador, puede incorporar una evaluación constante del rendimiento en los procesos productivos, un análisis de comportamientos, y un análisis comparado con los demás compañeros, entre otras posibilidades, que le permiten un control segundo a segundo del empleado.
La incorporación de interfaces digitales dentro de las empresas es una tendencia que no se detendrá y posibilitará un monitoreo constante de las tareas de los empleados. Esto se hace más evidente en las empresas de plataformas de reparto de productos (Rappi, Pedidos Ya, Glovo, Uber Eats, etc.), donde son miles los datos generados y captados automáticamente por las “apps”, que es donde se llevan adelante todas las interacciones entre trabajador, empleador y cliente.
Regulación de los Datos Personales.
Es importante destacar que nuestras leyes regulan la protección de datos personales, primeramente debemos destacar lamas importante que es el Art . 43 de la Constitución Nacional, el cual establece en su cuarto párrafo: “Toda persona podrá interponer esta acción (de amparo, aclaración de autor) para tomar conocimiento de los datos a ella referidos y de su finalidad, que consten en registros o bancos de datos públicos, o los privados destinados a proveer informes, y en caso de falsedad o discriminación, exigir la supresión, rectificación, confidencialidad o actualización de aquellos. No podrá afectarse el secreto de las fuentes de información periodística”.
A su vez tenemos una ley de protección los datos personales n° 25.326 y el decreto reglamentario 1558/2001, modificado luego por el decreto 1660/2010. El objetivo de la ley mencionada es la protección integral de los datos personales asentados en los medios técnicos de tratamiento de datos, sean estos públicos o privados, destinados a dar informes, con el objetivo de garantizar el honor y la intimidad de las personas.
El primer término lo define como todo aquel que brinde información de cualquier tipo de personas físicas o de existencia ideal. La ley realiza una determinación especial sobre estos datos personales, nombrando como sensibles aquellos que revelan origen racial y étnico, opiniones políticas, convicciones religiosas, filosóficas, morales, afiliación sindical e información referente a la salud o a la vida sexual.
También la norma define que la titularidad de los datos es de toda persona física o persona de existencia ideal (sociedades) cuyos datos sean objeto del tratamiento que analiza la Ley de Protección de Datos Personales.
Esta ley se establece el derecho a la información y al acceso a los datos personales incluidos en los bancos de datos públicos o privados, el derecho a conocer su finalidades y la identidad de los responsables. Asimismo posibilita el derecho a la rectificación, actualización o supresión de los datos personales incluidos en un banco de datos.
La Organización Internacional del Trabajo también ha abordado la problemática de los datos personales para ello dictó el Repertorio de Recomendaciones prácticas sobre la protección de los datos personales de los trabajadores, sancionada en el año 1996, en Ginebra. Si bien su uso no resulta obligatorio para los países miembros, fue dictada con los fines de establecer bases comunes para “adaptar reglas de protección de datos de las características privativas de las personas de la relación de trabajo y al respeto de la vida privada de las personas”.
Podemos mencionar dentro de este plexo normativo de protección de los datos personales el art. 12º de la Declaración Internacional de Derechos Humanos donde establece que nadie será objeto de injerencias en su vida privada. En ese mismo sentido, podemos citar el art. 11 de la Convención Interamericana sobre Derechos Humanos.
-Los datos en el Trabajo
El trabajo resulta ser un lugar donde se produce una gran recolección de datos: por un lado, el empleador recoge datos personales de sus trabajadores para elaborar los legajos correspondientes y la registración de los mismos, pero, por otro lado, también recoge otro tipo de datos, los cuales denominaremos “datos laborales”. Estos últimos están directamente relacionados con la tarea laboral: mediciones del tiempo de elaboración, rendimiento productivo, localización, valoración de los clientes sobre los empleados, etc..
Los datos reunidos en el ámbito del trabajo, siendo estos personales o no, se dan bajo el amparo de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que reconoce al empleador la potestad de organización y dirección del trabajo.
Las directivas realizadas por el empleador se dan en base al conocimiento y análisis de los datos recolectados durante toda la tarea productiva o de servicios, pero el trabajador no tiene alcance a ellos, ya que está subordinado y cumple con las indicaciones de sus responsables.
La normativa que hemos desarrollado anteriormente le da la potestad al trabajador de solicitar toda información personal que tengan sobre él, a los fines de corroborarla, modificarla o pedir que se eliminen aquellos datos que son parte de las esfera íntima (ideología, orientación sexual, religión).
Sin embargo, el acceso a los datos laborales está vedado al trabajador: un empleador puede negarse a brindárselos bajo el argumento de que ellos son potestad de la empresa y de que son parte importante del proceso comercial, el cual debe ser confidencial.
El elemento en conflicto se da en las transformaciones tecnológicas de los últimos años, ya que éstas posibilitaron que la recolección de los datos laborales creciera exponencialmente. Toda actividad del trabajador en la fábrica, en la oficina o cualquiera que sea su lugar de trabajo puede ser registrada, almacenada y luego analizada, con la excusa de que cualquier elemento pude resultar importante para la organización del trabajo.
La posibilidad de recolección de datos en el ámbito laboral estará dada en base a la modernización del lugar de trabajo y las herramientas informáticas que posea. Mientras más se utilicen las interfaces tecnológicas para la tarea laboral, más capacidad de recolección de datos poseerá el empleador.
Un caso emblemático en empresas que recogen datos son las empresas de plataforma (Uber, Pedidos ya, Glovo, Cabify, entre otras). Estas empresas realizan sus labores enteramente por la plataforma online o las llamadas apps. La intermediación entre clientes, trabajadores y los comercios se realiza enteramente por la aplicación, lo cual permite a la empresa de plataforma registrar todos los datos que se generan allí, como por ejemplo: valoración de los clientes, recorrido del trabajador o rider, localización por GPS, cantidad de pedidos entregados y tiempo de entrega, tiempo de conexión del trabajador a la aplicación, entre otros miles de datos más.
Esta gran cantidad de datos almacenados le proporciona a las empresas de plataforma, en nuestra era de la Big Data, un análisis muy detallado del aspecto comercial, pero también información sobre los trabajadores de sus aplicaciones, produciéndose lo que considero un desdibujamiento de los límites entre los datos laborales y los datos personales, ya que la gran cantidad de datos laborales reunidos sobre un trabajador pueden llegar a transformarse en personales, porque pueden lograr la identificación del empleado y de sus comportamientos, los cuales corresponden a la reserva de su esfera íntima, protegida por el artículo 19 de nuestra Constitución Nacional.
La frontera que separa los datos laborales y los datos personales comienza a borrarse por lo que es necesario que haya un regulación y criterios establecidos para su recolección, almacenamiento y análisis. El trabajador que genera estos datos debe tener acceso a ellos. Por ejemplo, las evaluaciones que hacen los clientes sobre un repartidor o mensajero deben ser accesibles para poder confrontarlas e impugnar aquellas que considere injustas. También debe reconocerse el derecho a la portabilidad de estos datos, si el trabajador cambia de empleo y requiere de ellos para usarlos como carta de presentación.
El nulo acceso a los datos no es el único inconveniente que encuentra el trabajador, ya que también se encuentra sometido a algoritmos que evalúan sus comportamientos o les proveen tareas laborales. El desconocimiento sobre las variables analizadas por el algoritmo genera gran incertidumbre para el trabajador que termina encontrándose en una situación de gran indefensión frente a su empleador.
La nueva gestión algorítmica de las empresas pretende delegar en estas “fórmulas” las responsabilidades del empleador en la selección del personal, la valoración del rendimiento, la asignación de tareas, entre otras medidas que corresponden a la dirección de la una unidad de trabajo. Sin embargo, la responsabilidad última sigue estando en el jefe o en la gestión de la empresa, que es la que elabora los algoritmos y todo sesgo de injusticia recaerá bajo su responsabilidad.
Es fundamental el papel de los sindicatos en estas nuevas modalidades de trabajo, los algoritmos y la recolección de datos deberían ser incluidos en los Convenios Colectivos de Trabajo (Ley 14.250), al negociar las diferentes condiciones laborales deberían establecerse criterios y limitaciones a estas nuevas formas de gestión tecnológica. En ese sentido, podrían avanzar mucho estableciendo mecanismos de acceso a los datos recolectados relacionados con el trabajador, la posibilidad de poseer esos datos, así como el derecho a impugnarlos cuando se consideren incorrectos, auditar los algoritmos utilizados y solicitar modificaciones cuando correspondiese. El empleador no debería alegar secreto comercial para vedar el ingreso al algoritmo, esto encubriría las decisiones tomadas en la dirección de la gestión de la empresa, dotándola de gran arbitrariedad. Posibilitar el acceso de los sindicatos al algoritmo no implica violar la confidencialidad, ya que ésta puede resguardarse con acuerdo de las partes, pero no puede permitirse que las decisiones que afectan a los trabajadores queden en un manto de oscuridad.
Si las facultades de la modificación de las formas o modalidad de trabajo permanecen escondidas detrás de los algoritmos, corresponderá al empleador justificar las acciones tomadas y demostrar la lógica bajo la que actúa.
–Conclusión
En este artículo, hemos descripto cómo el advenimiento de una nueva revolución tecnológica genera impactos en el mundo del trabajo, más precisamente en la esfera personal del trabajador, el cual observa cómo es registrado todo hecho o actividad que realiza, por más mínima que fuere, sin ninguna posibilidad de controlarlo. Esta posibilidad de recolección de datos a gran escala por parte del empleador, proporcionada por la Big Data, genera zonas grises, donde los datos laborales y los datos personales se confunden, y es necesario para ello establecer regulaciones para limitar e impedir el manejo arbitrario de ellos.
Las regulaciones acerca del uso de los datos se enfocan principalmente sobre la esfera íntima de la persona, pero el volumen de los datos laborales recolectados pueden generar consecuencias sobre el trabajador, las evaluaciones que realizan consumidores o análisis de desempeño permanecen en secreto, generando, por un lado, una gran incertidumbre y, por el otro, una gran desprotección, ya que el empleado desconoce por qué se le niegan tareas, se le reducen o se lo bloquea de la app, en el caso de las empresas de plataformas.
Otro punto a ser revisado debe ser la gestión algorítmica y su afectación sobre los trabajadores, ya que cualquier decisión supuestamente delegada por el empleador a los algoritmos, que afecta a quienes realizan tareas en la empresa no pueden carecer de responsabilidades. La programación de los algoritmos está realizada por personas humanas que vuelcan sobre ellas las decisiones que deben tomar y los parámetros sobre los cuales debe realizarlas.
Las acciones de los algoritmos son parte de las tareas de dirección y organización del empleador. Por eso, el trabajador debe tener derecho a conocer e intervenir sobre los algoritmos. En esto, juegan un papel muy importante los sindicatos, que deben poder acceder a los algoritmos para conocer las bases y parámetros sobre los cuales se establecen las resoluciones.
Resulta fundamental que las asociaciones gremiales intervengan en todas estas transformaciones tecnológicas que resultan inevitables y ya son una realidad en nuestro trabajo, pero solo la organización colectiva como ha quedado demostrado a lo largo de la historia será la garante de la protección de la integridad del trabajador.
El articulo original de esta nota fue publicado en la Revista “La Causa Laboral”
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